La diversidad: la clave de un buen equipo
Gabi Suarez
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Conversamos con Laura Briano, Managing Director de HR Service Delivery Lead para LatAm de Accenture. En esta video entrevista, hablamos de procesos: capacitación, selección, performance, controles, políticas y de cómo la diversidad es la clave de un buen equipo.
El 2020 fue para Accenture un año de récords. Según Laura " contratamos más de quince mil personas en un año en América Latina" y a pesar de que tenían experiencia en un proceso de selección virtual admite que "tuvimos que aggiornar el on-boarding. La distribución de las computadoras, entre otras cosas. Por el programa que llamamos Accenture Federal tuvimos que acercar los dispositivos a todo el país".
Realizaron un gran cantidad de búsquedas en múltiples industrias y de diferentes roles como "gente de sistemas, psicólogos, ingenieros, contadores, abogados, gente que sabe de infraestructura, gente comercial", aunque según Laura además de hacer un gran research, también "somos un gran semillero. Tenemos vocación de formar gente. Trabajamos junto a sector de vulnerabilidad. Somos una máquina de hacer Academias y ponemos el foco en formar".
Consejos para Líderes y PyMes
A continuación le planteamos a Laura un challenge para que nos brinde una mirada consultiva para aquellos líderes y organizaciones que tienen que mantener motivados a sus equipos y necesitan incrementar su performance. Lo que sigue es un resumen de su mirada.Contexto: Un a PyMe en crecimiento de unas 50 personas y le cuesta ordenarse. Tiene que empezar con unos primeros procesos de HR. ¿Qué le recomendarías?
-Yo pondría mucho el foco en algo que le da a la gente mucha transparencia y tranquilidad, que es entender cuáles son las prioridades y en qué tienen que trabajar y cómo se les va a recompensar. El tema de performance y reconocimiento crea un rasgo cultural y es algo de brindar transparencia. El tema del reconocimiento es algo que nos atraviesa a todos. ¿Por qué a esa persona le dan ese cargo y a mi no? Establecer esas reglas claras: qué es lo importante para nuestra empresa, cuáles son nuestros valores, cuáles son los objetivos y de qué manera te vamos a recompensar. Yo creo que para mí es uno de los temas más importantes.
- Con respecto a dar feedback. Estamos todos en el día a día. Y no hay tiempo para dar feedback. No hay mucho momento para el stop y hacer el reconocimiento o tener una reunión de feedback. ¿Cuál es el momento adecuado para dar feedback?
- Esto es algo que se discute mucho. Si vos liderás un equipo, hay que entender que cada una de las personas difiere la frecuencia (en que necesita recibir feedback). Por ejemplo, para mí si yo tengo muy en claro mis objetivos y cómo me están midiendo yo no soy alguien que necesite que me estén dando feedback. Por ahí para vos, una frecuencia adecuada es cada 2 meses. U n buen líder tiene que identificar ese termómetro. ¿Cada cuánto querés que nos juntemos? Ponemos un ckeck point y lo vemos. No hay una regla porque todas las personas tienen una necesidad distinta porque también las generaciones tienen necesidades distintas. Los más jóvenes generalmente necesitan más feedback.
Hay que hacer una distinción entre el feedback de performance y el feedback del momento que te ayuda a ver algo en el momento. Ejemplo: tuviste una reunión con el cliente y en ese momento vos le podés dar feedback a tu compañero: estuviste muy bien ahí, manejaste muy bien la situación crítica. Eso sí, eso ayuda en el momento para que se pueda ver lo que hay que manejar..Es como con los chicos, hay que hacerlo consciente en el momento. Una cosa son los ajustes en la diaria, reforzando lo bueno y buscando ajustar las cosas que no funcionan y otro es el "evaluemos cómo venis" y ahí se habla de otra cosa: carrera, entrenamiento para mejorar. Por ejemplo si te cuesta la comunicación, buscar un curso de oratoria. En esas reuniones se habla del pasado pero también del futuro.
La diversidad:
la clave de un buen equipo
- ¿ Qué hace que un equipo sea exitoso, de alta performance?
Yo creo que hay 2 cosas críticas: la diversidad es una y la otra es que todos tengamos claros qué queremos lograr colectivamente e individualmente. El objetivo claro es la base del equipo. Es la diferencia entre grupo y equipo. Parece muy obvio, pero la mayoría de los equipos no saben lo que quieren lograr. Salvo los que trabajan en ventas. Pero el resto no sabe.
Tampoco saben que los objetivos pueden ir cambiando. Queremos lograr la expansión. Queremos lograr reducir costos. Queremos lograr mantener empleo. Tienen que tener en claro sus objetivos. Y sobre todo la generación joven que necesita saber el impacto en su tarea. El tema de diversidad es muy clave. Trabajando con equipos multiculturales, la diversidad de carreras, de género, de historias, de edad. Eso es lo que hace un mejor equipo. Cuándo las empresas abogan por la diversidad, no es porque sean cool sino que saben que los equipos diversos performan mejor. A veces se confunde. Quizás es el mejor candidato pero al equipo le contribuye mejor una mujer.
Uno tiene un filtro que cuando entrevista suele elegir alguien parecido. En eso hay que tener mucho cuidado. Yo me enganchó con una historia parecida a la mía. Si yo traigo el mismo perfil, el equipo no va a ser tan bueno. Si en un área hay mujeres, hay que traer un hombre.
-¿Cómo gestionan las emociones de los equipos?
Siempre hay procesos emocionales que nos impactan: la muerte de un familiar, una separación. En el tema de la pandemia todos se vieron afectados emocionalmente. Fue mucho stress. Además de ocuparse del trabajo, de las tareas de la casa, los chicos, la escuela, gente pasándola mal. No hay nadie que no haya pasado un shock emocional. Nosotros trabajamos en Programas que apuntan al mental health. En RRHH nos pasó que mucha gente absorbía mucha tensión.
Se habló mucho de "estar bien no está bien". Si no nos ocupamos de nuestra salud, en realidad vamos a perder el tiempo en curarnos. Es un proceso que fue difícil en muchas áreas y hoy si estamos trabajando para poder ayudar a darles herramientas a los que lideran equipos, para detectar a aquellas personas que sufren situaciones graves.
La importancia de la charla de café
en la salud emocional
El gran problema que tuvimos que antes las charlas, esa cosa de "contame cómo estás" se daba en la oficina, en el café, en el pasillo. Antes de cada reunión había esa charla. Ahora con esto de los zoom, ahora somos todos puntuales. Cosa que nunca antes era así. Ahora se va directamente al punto. En esa hora somos súper ejecutivos. Nosotros le decimos a los líderes de equipo que hablen, demos ese espacio. No, eso no es perder el tiempo.
Es un espacio para expresar lo que pasó y que los líderes inicien esa charla. Habilitemos en las reuniones esos espacios, tenemos que habilitar las charlas de café. Porque nos dimos cuenta lo importante que son.
No se sostiene este nivel sin tener esos espacios. Yo extraño salir a comer. Alguna vez tenía almuerzo de trabajo y uno salía. Los días que salía a almorzar y estaba fresca. Los día que no salía, estaba cansada. Generalmente uno en la casa come trabajando, a lo sumo para para sacar a los chicos a comer.
-¿Cómo levantamos feedback de los equipos y dónde ponemos foco en el entrenamiento. Cómo decidís en qué entrenar a las personas?
Mirá, hay cosas que uno tiene que entrenar a todo el equipo. Porque todos necesitan adquirir una nueva habilidad. Si incorporás un sistema, si ponés un nuevo proceso. Lo que es importante es darse cuenta que uno va a venir a contribuir al equipo de manera distinta. Cada uno tiene sus habilidades. Para llevarlo a un ejemplo futbolístico: un equipo de todos Messi no va a ser bueno. Messi tiene sus habilidades, pero si lo ponés en el arco, chiquitito como es no te ataja una.
Detectar y explotar las fortalezas del equipo
En un equipo cada uno tiene un rol, y cada uno va a venir con sus propias fortalezas. Es importante es identificar las fortalezas de cada uno. El equipo va a rendir mejor si cada persona está en el lugar dónde puede explorar sus fortalezas. Messi es un crack pero si lo ponés en el arco, no es el lugar para él. Lo que hace un buen DT detecta es cuál es el lugar, dónde cada persona, en función de sus características puede aportar más al equipo. Antes de entrenar, cuál es tu fortaleza.Yo no soy buena negociando, y por eso mando a una amiga. Es reconocer las fortalezas del otro. Y en función de eso cada persona tiene que desarrollar o fortalecer sus habilidades. En función de las fortalezas cada persona tiene que desarrollar cosas distintas. Yo no creo en planes de capacitación que son one fit all . Creo que son más efectivos elegir cuál es esa necesidad cada uno y luego si, darle elegir a la persona en qué quiere capacitarse, porque si motiva mucho.
No tiene que estar relacionado con lo inmediato pero puede ser algo aspiracional. La capacitación es aspiracional, es algo motivacional. Entonces es un mix, entre lo que necesitas para performar mejor y algo que lo motive a aprender.
